ანოტაცია. სტატიაში  დახასიათებულია თანაბარი შესაძლებლობების რეალიზაციის პრობლემები საქართველოს შრომითი ურთიერთობების სფეროში. განხილულია ის ნაკლოვანებები, რომელიც ამჟამად  ქვეყნის შრომთი ურთიერთობების რეგულირების სფეროში არის ჩამოყალიბებული  და რიგ შემთხვეაში ხელშემშლელ ბარიერებს ქმნის  თანაბარი შესაძლებლობების განვითარებისა და შრომითი გარანტიების უზრუნველსაყოფად. განსაკუთრებული ყურადღება არის გამახვილებული აკადემიური და სამეცნიერო პერსონალის შრომისა და დასაქმების პირობების, ასევე მათი საპენსიო უზრუნველყოფის სფეროში თანაბარი შესაძლებლობების განვითარებისა და  სოციალური გარანტიების ჩამოყალიბების, კონკურენტლი გარემოს შექმნის პრობლემებზე სახელმწიფო და კერძო სექტორის უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. გაანალიზებულია  უმაღლესი განათლების სახელმწიფო და კერძო სექტორების განვითარებაში ჩამოყალიბებული ტენდენციები საქართველოში. დასმულია საკითხი სამეცნიერო და აკადემიური პერსონალის ანაზღაურებადი შვებულების, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შეფასების, ემერეტუსის სტატუსის მიმნიჭების, საპენსიო უზრუნველყოფის სფეროში არსებული სოციალური გარანტიების სრულყოფისა და აფილირების წესის სრულყოფის საკითხებთან მიმართებაში. შემოთავაზებულია ავტორისეული შეხედულებები სახელმწიფო და კერძო უმაღლესი განათლების სამეცნიერო და აკადემიური პერსონალის თანაბარი შესაძლებლობების განვითარებისა და სოციალური გარანტიების უზრუნველყოფის გასაუმჯობესებლად.  მინიშნებულია  იმ მოსალოდნელი გამოწვევების შესახებ, რაც სავარაუდოა განვითარდეს განათლების სისტემის სახელმწიფო დაფინანსების დაგეგმილი ზრდის პირობებში  და შესაძლებლობას  ქმნის განათლების სფეროში არათანაბარი კონკურენციული გარემოს ფორმირებისა და არათანაბარი შესაძლებლობების განვითარებისათვის. აღნიშნული პროცესები  განსაზღვრულ გამოწვევებს აყალიბებს უმაღლესი განათლების სისტემისა და მისი დაფინანსების მექანიზმებთან მიმართებაშიც, რაც მოითხოვს უმაღლესი განათლების სისტემის დაფინანსების ახალი მოდელის დანერგვას, ამ მიმართებით არსებული მსოფლიო გამოცდილების გათვალისწინებით.

საკვანძო სიტყვები: უმაღლესი განათლება, უმაღლესი განათლების დაფინანსების მოდელები, თანაბარი შესაძლებლობების განვითარება, უმაღლესი განათლების სისტემისადმი მისაწვდომობა, კონკურენტული გარემო, აკადემიური და სამეცნიერო პერსონალი, ანაზღაურებადი შვებულება,  საპენსიო უზრუნველყოფა, ემერეტუსის სტატუსის მინიჭება, აფილირების წესი. 

*** 

საბაზრო ეკონომიკისა და არა მარტო ეკონომიკის, არამედ საზოგადოების  განვითარების საფუძველს თანაბარი შესაძლებლობების განვითარება წარმოადგენს, რაც გარანტირებულია ყველა ქვეყნის კონსტიტუციით, საერთაშორისო შეთანხმებებითა და ქვეყანაში მოქმედი საკანონმდებლო ნორმებით.  ამის გამოხატულებას წარმოადგენს ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები შრომისა და დასაქმების სფეროში.  ხელშეკრულებაში ნათქვამია, რომ - „საქართველო მოახდენს ეტაპობრივ საკანონმდებლო დაახლოებას ქვეყანაში ღირსეული შრომის პირობების შესაქმნელად. ამ მიზნით შემუშავდება ევროკავშირის სტანდარტების შესაბამისი დასაქმების პოლიტიკა, სამუშაო უსაფრთხოების ნორმები და ანტიდისკრიმინაციული და სოციალური დაცვის მექანიზმები, ასევე უზრუნველყოფილი იქნება სოციალური ჩართულობა და გენდერული თანასწორობა“. [გზამკვლევი, 2014 ].

სოციალური ჩართულობა და თანაბარი მისაწვდომობა უფრო ფართო ცნებას წარმოადგენს, ვიდრე  გენდერული თანასწორობა ან ინკლუზიურობაა.  იგი, უპირველეს ყოვლისა, შრომით ურთიერთობებსა და სამეურნეო პროცესებში ჩართული პირების შრომის სამართლიანი პირობებისადმი თანაბარ მისაწვდომობასა და თანაბარი შესაძლებლობების განვითარებისათვის ხელსაყრელი გარემოს ჩამოყალიბებას, კონკურენტული გარემოს ფორმირებისათვის აუცილებელი გარანტიების შექმნასა და დასაქმებისათვის თანაბარი ანტიდისკრიმინაციული პირობების ჩამოყალიბებას გულისხმობს. ამის გარანტორად კი  ყველა ქვეყანაში სახელმწიფო და მის მიერ შექმნილი კანონმდებლობა უნდა იქნეს მოაზრებული.

ამ მიმართებით პირველ რიგში გადამწყვეტ როლს ასრულებს „საქართველოს შრომის კოდექსი“, რომელიც ქვეყანაში ანტიდისკრიმინაციული და სამართლიანი შრომისა და ერთგვაროვანი კონკურენტული გარემოს შექმნის გარანტიებს უნდა იძლეოდეს   და არ უნდა უშვებდეს გამონაკლისებს, სახელმწიფო ან კერძო სექტორის ამა თუ იმ სფეროში დასაქმებულთათვის. გამონაკლისს არ უნდა წარმოადგენდეს და  სასათბურე პირობებს არ უნდა ქმნიდეს, სახელმწიფო  ან თუნდაც მისი ცალკეული  დამხმარე ფუნქციების შესასრულებლად შექმნილი საჯარო სამართლის იურიდიული პირების ან  კერძო საწარმოებისა და ორგანიზაციებისათვის, რომლებიც ერთი და იგივე საქმიანობას ეწევიან.  თუმცა, ამჟამად საქართველოში არსებული მდგომარეობის მიხედვით, შრომითი საქმიანობისათვის აუცილებელი პირობები და კონკურენტული გარემო არ არის ერთგვაროვანი, რაც საქმიანობის ამა თუ იმ სფეროდან  კერძო სექტორის გამოდევნის პირობებს ქმნის და დასაქმებული ადამიანების არათანასწორ უფლებებში აისახება.

შრომის მოქმედი კანონმდებლობის თანახმად (საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 14, მუხლი 31, მუხლი 32), შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობად ითვლება ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობის დადგენა [შრომის კოდექსი, 2020], რაც შეზღუდული ფორმით ან საერთოდ არ მოქმედებს 6 წლის ვადით არჩეული და შტატში მომუშავე კერძო უმაღლეს სასწავლებლებში დასაქმებული, აკადემიური პერსონალის მიმართ. ისე, რომ თუ ზოგადი განათლების სფეროში და სახელმწიფო უმაღლეს სასწავლებლებში ანაზღაურებადი შვებულება, ზამთრისა და ზაფხულის არდადაგების პერიოდში მიღებულ და დამკვიდრებულ ნორმას წარმოადგენს,  კერძო უმაღლესი სასწავლებლების აკადემიურ და სამეცნიერო თანამდებობაზე არჩეული პერსონალი, ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლებას მოკლებულია. აღნიშნულ სექტორში კონკურსის წესით არჩეული აკადემიური პერსონალი, დადებული ინდივიდუალური ხელშეკრულებების პირობების თანახმად, მხოლოდ საათობრივ ანაზღაურებას არის დაქვემდებარებული და მოკლებულია ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლებებსა და გარანტიებს.      

შრომის კოდექსის 31-ე მუხლის მეორე პუნქტის მიხედვით, დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღით. ამასთან, დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით - წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით (პუნქტი 1), რაც იმას ნიშნავს, რომ ეს პერიოდი შეიძლება გაგრძელდეს სხვა სფეროში დასაქმებულთათვის (მაგ., ზოგადი განათლების, სპეციალური განათლებისა და უმაღლესი განათლების სფეროებში). ამასთან, ამავე მუხლის მე-4 პუნქტში მითითებულია, რომ შრომითი  ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს ამ მუხლით  გათვალისწინებულისაგან განსხვავებული ვადები და პირობები, რომლებიც არ უნდა აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას [შრომის კოდექსი, 2020].  საშვებულებო ანაზღაურება საქართველოს შრომის კოდექსის 36-ე მუხლის  მიხედვით  განისაზღვრება შვებულების წინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურებიდან. [შრომის კოდექსი, 2020].

გადაუჭრელ პრობლემას წარმოადგენს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება გაზრდილი ოდენობით, რამეთუ  საკანონმდებლო დონეზე დაუდგენელია,  როგორი უნდა იყოს გაზრდილი ოდენობის ზედა ზღვრის დადგენის მექანიზმი, დასაქმების სფეროების მიხედვით.

სადავოდ  შეიძლება ჩაითვალოს „უმაღლესი განათლების შესახებ საქართველოს კანონის“ 36-ე მუხლის მე-2 პუნქტი, რომლის მიხედვითაც „სახელმწიფოს მიერ დაფუძნებული უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების აკადემიურ თანამდებობაზე არ შეიძლება არჩეულ იქნეს 65 წელს მიღწეული პირი“ [კანონი უმაღლესი განათლების შესახებ, 2004]. ამავე კანონის  36-ე მუხლის პირველი პუნქტის მიხედვით, აკადემიურ პერსონალთან შრომითი ხელშეკრულება იდება შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრული ვადით. საპენსიო ასაკის შეზღუდვის ნორმა განსხვავებულია სამეცნიერო პერსონალის შემთხვევაში. განათლების შესახებ საქართველოს კანონის მუხლის მეორე ბ) პუნქტის მიხედვით, განსაკუთრებული სამეცნიერო მიღწევების მქონე პირს, სამეცნიერო თანამდებობის დაკავება შეუძლია უვადოდ.  აღნიშნული ნორმა აკადემიური სამეცნიერო კვლევების საუნივერსიტეტო ცენტრებში გადანაცვლების პირობებში ამკვიდრებს ასაკის მიხედვით დისკრიმინაციისა და არათანაბარი შესაძლებლობების დამკვიდრების შემთხვევებს.  

შრომის კოდექსის მეოთხე მუხლის პირველი პუნქტის მიხედვით, „დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური და სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის ან სხვა ნიშნის მიხედვით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას“ [შრომის კოდექსი, 2020], ხოლო შრომის კოდექსის მეხუთე მუხლის გ) პუნქტის მიხედვით, დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში დისკრიმინაციის აკრძალვა ვრცელდება შრომის, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის პირობებზე. [შრომის კოდექსო 2020}.  აღსანიშნავია,  რომ  აღნიშნული ნორმა საქართველოში იგნორირებულია საპენსიო უზრუნველყოფის სფეროში. ამჟამად, ქვეყანაში შექმნილი მდგომარეობიდან გამომდინარე, საპენსიო უზრუნველყოფის მხრივ, ბედნიერი გამონაკლისები დაშვებულია, საკანონმდებლო და სასამართლო ხელისუფლების, ასევე ძალოვანი სტრუქტურების თანამშრომლების და რიგი სხვა შეზღუდული კატეგორიებისათვის, ხოლო  საპენსიო ასაკის ასაკით პენსიონერთა აბსოლუტური უმრავლესობა, რომლებიც წლების განმავლობაში აქტიურად იყვნენ ჩართული შრომით საქმიანობაში და საპენსიო ფონდებში  შენატანებს აკეთებდნენ, მათ შორის სავალდებულო ინდივიდუალური შენატანების სახით, აბსოლუტურად არიან გათანაბრებული იმ პირებთან, რომელთაც არც ერთი დღით არ უმუშავიათ, შესაბამისად არც შენატანები არ გაუკეთებიათ და  უნიფიცირებულ პენსიას იღებენ სოციალური დახმარების სახით.  ისინი სოციალურად დისკრიმინირებული იმ თაობის წარმომადგენლებს მიეკუთვნებიან, რომელთაც სახელმწიფომ წაართვა ყველა სახის გარანტია შრომითი და საპენსიო უზრუნველყოფის ჩათვლით და ხელიდან გამოაცალა კერძო დანაზოგებიც, რომელიც მათ მიერ წლების განმავლობაში იყო დაგროვილი და ქვეყანაში შიდა დანაზოგების გენერირების წყაროს წარმოადგენდა, რაც უდაოდ,  სადღეისოდაც, უდიდეს ეკონომიკურ პრობლემას წარმოადგენს უცხოური ინვესტიციების იმედად დარჩენილი, გარე დახმარების მომლოდინე  ქვეყნისათვის.

ქვეყნის უმაღლეს სასწავლებლებში მოქმედი უმაღლეს სასწავლებლების პერსონალის აფილირების წესთან მიმართებაში გასარკვევია, შეთავსებით სამუშაოზე მუშაობასთან დაკავშირებული პირობები, რომლებიც ფაქტიურად მხოლოდ სახელმწიფო უმაღლეს სასწავლებლებში (სადაც აკადემიური პერსონალი 12 თვის განმავლობაში იღებს ანაზღაურებას), იძლევა შედარებით სრულფასოვან გარანტიებს, ხოლო კერძო უმაღლესი სასწავლებლების შემთხვევაში, არათანაბარ პირობებში აყენებს დასაქმებული სამეცნიერო პედაგოგიური პერსონალის აბსოლუტურ უმრავლესობას. ჩვენი აზრით, დასაზუსტებელია, რამდენად არის შესაბამისობაში აფილირების მოქმედი წესი შრომის კოდექსის  მე-16 მუხლით განსაზღვრულ, შრომითი ხელშეკრულების დადების იმ შეზღუდვებთან, რაც შეთავსებით სამუშაოზე დასაქმებას გულისხმობს. შრომის კოდექსის მე-16 მუხლის მეხუთე პუნქტის თანახმად, დასაქმებულის უფლება დასაქმდეს ერთზე მეტ სრულ ან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება შეიზღუდოს, თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს, შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის კონკურენტია [შრომის კოდექსი, 2020].   გასარკვევია, ხომ არ ზღუდავს იგი აფილირების წესით მომუშავე აკადემიურ პერსონალს, რომლებიც კონკურენტებთან მუშაობენ. პრინციპში ხომ ამ პროფილის ყველა მომუშავე როგორც სახელმწიფო, ისე კერძო უმაღლეს სასწავლებლებში კონკურენტებს წარმოადგენენ, კონკურენციის ნორმალური გაგების პირობებში. მითუმეტეს, რომ ამ მხრივ არსებული შეზღუდვები იმდენად მყიფეა, რომ გამოკვეთილი, ჩამოყალიბებული, კრიტერიუმების არარსებობის პირობებში საფუძველს არ იძლევა, რეალურად განისაზღვროს, ვინ ჩაითვალოს აფილირებულად და ვინ არა, ან რატომ და რამდენ საათზე  უნდა გაკეთდეს შეზღუდვა, ან რას აძლევს აფილირება დასაქმებულს.  ასეთი ვითარება არათანაბარ პირობებში აყენებს სახელმწიფო და კერძო სექტორში მომუშავე პროფესორ მასწავლებლებს.

 დამკვიდრებულ პრაქტიკას წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლა, რაც მოქმედი კანონმდებლობით უნდა მოხდეს მხარეთა შეთანხმებით.

საქართველოს კონსტიტუციის მე-11 მუხლის თანახმად, „ყველა ადამიანი სამართლის წინაშე თანასწორია. აკრძალულია დისკრიმინაცია  რასის, კანის ფერის, სქესის, წარმოშობის, ეთნიკური კუთვნილების, ენის, რელიგიის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულებების, სოციალური კუთვნილების, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის ან სხვა ნიშნის მიხედვით“ [ საქართველოს კონსტიტუცია, 1995].

საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, „შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია.   ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით“. ამავე მუხლის მეოთხე პუნქტის თანახმად, „მეწარმეობის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. აკრძალულია მონოპოლიური საქმიანობა, გარდა კანონით დაშვებული შემთხვევებისა, მომხმარებელთა უფლებები დაცულია კანონით“ [საქართველოს კონსტიტუცია, 1995].

ამ მიმართებით სადაოდ შეიძლება ჩაითვალოს საქართველოს შრომის კოდექსის ცალკეული ისეთი მუხლები, რომლებიც არეგულირებს დამსაქმებლის ვალდებულებას, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასაქმებაზე უარის შესახებ. შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-8 პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება კანდიდატის დასაქმებაზე უარის თქმის თაობაზე [შრომის კოდექსი, 2020].  მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით, „თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება“ (მუხლი 12, პუნქტი 2). შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-4 პუნქტის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადა 30 თვეზე მეტია ან თუ შრომითი ურთიერთობა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ  დადების შედეგად გრძელდება და მისი ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, მიიჩნევა, რომ დადებულია უვადო შრომითი ხელშეკრულება, რაც წინააღმდეგობაში მოდის აკადემიურ თანამდებობაზე 6 წლით არჩეული პერსონალის მიმართ, რომლებიც უვადო წესით არ აირჩევიან, თუმცა მეცნიერების სფეროში დასაქმებულთა მიმართ ეს მუხლი კანონმდებლობით არის  დაშვებული (მოქმედებს). დაუცველობის შეგრძნებას ბადებს საჯარო სექტორში ერთი თვით ხელშეკრულებების გაფორმების პრაქტიკა, რომელიც დამკვიდრებულია ცალკეულ დასაქმებულთა მიმართ და  გრძელდება წლების მანძილზე. დასადგენია ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებასთან დაკავშირებული მთელი რიგი საკითხები [საქართველოს შრომის კოდექსი, 2020].

„უმაღლესი განათლების შესახებ“ საქართველოს კანონის 36-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად აკადემიურ პერსონალთან შრომითი ხელშეკრულება იდება შრომის კანონმდებლობით განსაზღვრული წესით.  ამასთან,  შრომის კანონმდებლობით დადგენილი აღნიშნული ნორმისაგან განსხვავებულ პირობებს ამკვიდრებს ამავე მუხლის მე-2 პუნქტი, რომლის მიხედვითაც „სახელმწიფოს მიერ დაფუძნებულ, უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების აკადემიურ თანამდებობაზე, არ შეიძლება არჩეულ იქნეს 65 წელს მიღწეული პირი“ [კანონი უმაღლესი განათლების შესახებ, 2004].   ამასთან,  ეს მოთხოვნა არ ეხება კერძო სამართლის იურიდიული პირის სტატუსის მქონე უმაღლეს სასწავლებლებს.   შეზღუდულად მოქმედებს აკადემიური პერსონალის აკადემიური წოდებების მინიჭების განმსაზღვრელი 39-ე მუხლის მე-2 პუნქტი, რომლის მიხედვითაც, საპატიო დოქტორისა და ემერიტუსის წოდებების მინიჭების წესი და პირობები განისაზღვრება უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების წესდებით, ამავე მუხლით უმაღლესი სასწავლებლის წესდებით შეიძლება განისაზღვროს, ემერიტუსის წოდების მქონე პირისთვის ანაზღაურების მიცემის შესაძლებლობა.  ეს უკანასკნელი, თავისთავად,  ნაკლებ შესაძლებლობას უტოვებს კერძო უმაღლესი სასწავლებლების აკადემიურ პერსონალს, მიიღოს ემერიტუსის სტატუსი და კიდევ ერთ საფუძველს ქმნის, არათანაბარი  შესაძლებლობების რეალიზაციისათვის. ჩვენი აზრით, პენსიაზე გასვლისა და ემერიტუსის სტატუსის მინიჭების საკითხები ქვეყანაში მოქმედი კანონმდებლობით უნდა იქნეს დარეგულირებული და ფინანსურად უზრუნველყოფილი სახელმწიფოს მიერ და არ უნდა ამკვიდრებდეს განსხვავებულ ნორმებს მიუხედავად საკუთრების ფორმისა, თუ სხვა განმასხვავებელი ნიშნებისა. აღნიშნული საკანონმდებლო ნორმა უნდა უზრუნველყოფდეს თანაბარი შესაძლებლობების გარანტიების შექმნას აკადემიური პერსონალისათვის, მათი კერძო თუ სახელმწიფო სექტორებში დასაქმების მიუხედავად.

გასათვალისწინებელია ის მოსალოდნელი გამოწვევები, რაც სავარაუდოა განვითარდეს განათლების სისტემის სახელმწიფო დაფინანსების დაგეგმილი, მასშტაბური, ზრდის პირობებში  და შესაძლებლობას  ქმნის განათლების სფეროში არათანაბარი კონკურენციული გარემოს ფორმირებისა და არათანაბარი შესაძლებლობების განვითარებისათვის. აღნიშნული პროცესები განსაზღვრულ გამოწვევებს აყალიბებს უმაღლესი განათლების სისტემისა და მისი დაფინანსების მექანიზმებთან მიმართებაშიც, რაც მოითხოვს უმაღლესი განათლების სისტემის დაფინანსების ახალი მოდელის დანერგვას ამ მიმართებით არსებული მსოფლიო გამოცდილების გათვალისწინებით. 

გამოყენებული ლიტერატურა 

1. საქართველოს კონსტიტუცია. თბილისი, 1995 წლს 24 აგვისტო, N786 რს
2. „საქართველო-ევროკავშირის ასოცირების შესახებ შეთანხმების“  გზამკვლევი. თებერვალი 2014 წ. გვ.15
3. საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის  კოდექსი. თბილისი, 29 სექტემბერი 2020, N7177-Iს
4. საქართველოს კანონი უმაღლესი განათლების შესახებ. თბ .2004 წლის 21 დეკემბერი. N688-რს
5. განათლებისა და მეცნიერების ერთიანი სტრტეგია  2017-2021 (პროექტი).  გვ. 32-38
6. ე. ბოჭორიშვილი, ნ. პერანიძე განათლების სექტორი საქართველოში საქართველო. განათლება სექტორის მიმოხილვა. გალტ@თაგარტი 28 ივლისი, 2020
7. უმაღლესი განათლებისა და მეცნიერების სტრატეგიული განვითარება საქართველოში. განათლების პოლიტიკის, დაგეგმვისა და მართვის საერთაშორისო ინსტიტუტი. თბილისი,  2013. გვ.8-9
8. ირინა გურგენაშვილი,  საქართველოს განათლების სისტემა.  სამაგიდო კვლევა. თბილისი 2018 -99 გვ.
9. ლელა ჩახაია   უმაღლესი განათლების და კვლევის დაფინანსება და ფინანსური მართვა. უმაღლესი განათლებისა და მეცნიერების სტრატეგიული განვითარება საქართველოში. უმაღლესი განათლების პოლიტიკის ანალიზი ხუთი სტრატეგიული მიმართულების მიხედვით. განათლების პოლიტიკის, დაგეგმვისა და მართვის საერთაშორისო ინსტიტუტი. თბილისი,  2013
10. გ. მაჩაბელი, ნ ანდღულაძე, თ. ბრგვაძე, რ. აფხაზავა,  უმაღლესი განათლების გავლენა სამუშაო ძალის ფორმირებაზე   (კვლევის ანგარიში).  განათლების პოლიტიკის დაგეგმვისა და   მართვის საერთაშორისო ინსტიტუტი. თბილისი, 2013 
11. შორენა მაღლაკელიძე, განათლების რეფორმა და მასწავლებელთა ხელფასები. სოციალური ეკონომიკა. N3. (9) 2010. გვ. 25-30
12. 12.     Funding Systemsand Their Effects onHigher Education Systems. Krumins Juris, Kavale Lucija, Eglite Sandra, Leduskrasta Zane, Puce Juris,Sloka Biruta, Stonis Janis, Zaksa Kristine (all University of Latvia). COUNTRY STUDY – LATVIA. November 2006
13. Modern Trends in Higher Education Funding Tilea Doina Maria, Vasile Bleotu Senior Lecturer, "Dimitrie Cantemir" Christian University, The Faculty of International Business and Economicsa, The Faculty ofFinance Accounting Banksb5th World Conference on Educational Sciences - WCES 2013
14. Chevaillier, Thierry; Eicher, J. Cl. Higher Education Funding: A Decade of Changes. In: Higher Education in Europe , 2002, Vol. 17, No. 1-2, 2002. - pp. 89-99.
15. Estermann T, Nokkala T. & Steinel M (2011) University Autonomy in Europe II the scorecard. The European University Association
16. European Commission (2008); Higher Education Governance in Europe  Policies, structures, funding and academic staff